現(xiàn)在企業(yè)升職加薪依舊不能激勵員工?這是許多管理者都搞不明白的事情，人力資源外包供應(yīng)商指出，這種情況主要是因為三方面，薪酬管理與員工實際能力、貢獻(xiàn)不符;平均主義者和關(guān)系主義者泛濫;職業(yè)晉升通道單一，越往上機會越少。
針對這些方面人力資源外包供應(yīng)商總結(jié)出三種晉升激勵員工方式，能夠有效激發(fā)員工動力：
1、晉升通道與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)
企業(yè)定期制定發(fā)展目標(biāo)和方向，企業(yè)從上至下都應(yīng)該為未來發(fā)展目標(biāo)提供服務(wù)。人力資源外包供應(yīng)商認(rèn)為員工的晉升通道從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求描繪出企業(yè)所需人才，在這些基礎(chǔ)工作上進(jìn)行分析，評估各部門崗位的設(shè)置是否合理。另外，在人員編制上需要做到合理分配，根據(jù)企業(yè)規(guī)模和發(fā)展等因素驅(qū)動員工成長。這樣，企業(yè)員工能夠明確自身的發(fā)展方向、發(fā)展機會和對企業(yè)的意義在哪里，這樣也更好的促進(jìn)人才投身到晉升通道中。
2、企業(yè)晉升通道應(yīng)與員工需求結(jié)合
談到晉升通道很多人都想到是晉升主管或者更高的職位，其實現(xiàn)實工作中，并不是所有人的晉升都要走單一的行政通道，員工也未必想要成為管理者。另外，企業(yè)的管理者本身有限，過度的晉升和競爭容易導(dǎo)致人員流失。人力資源外包供應(yīng)商認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)到考慮到員工的職位需求，開辟多種職位序列，如工程序列、營銷序列、服務(wù)序列等，在這些序列中根據(jù)不同的等級進(jìn)行劃分等級。例如，技術(shù)人才很多并不想做管理，他們在自己的領(lǐng)域技術(shù)精湛，因此企業(yè)可以為這類人才建立技術(shù)水平的晉升通道，晉升后為他提供相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利。
3、企業(yè)晉升通道應(yīng)與任職資格制度掛鉤
通過第二點我們知道了技術(shù)類員工特殊的晉升通道，它是根據(jù)工作任務(wù)和難度，將工作劃分為多個等級，并且明確標(biāo)明每個級別的知識、技術(shù)和經(jīng)驗等要求，建立人才任職資格體系，使人才通過越來越高的任職資格達(dá)到晉升。但是需要強調(diào)的是，簡單的標(biāo)出等級差距是不夠的，人力資源外包供應(yīng)商認(rèn)為需要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，使員工清楚自己晉升的具體點，這樣對任職的員工對自己的要求有了更明確的認(rèn)知，并為之努力。
此外，人力資源外包供應(yīng)商認(rèn)為要做好員工晉升，配套的薪酬激勵政策一定是必不可少的，企業(yè)應(yīng)實施階梯形的薪酬制度，將薪酬與晉升制度掛鉤，通過對崗位價值的評估，合理的拉開不同職位薪酬差距。
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