在企業(yè)招聘過程中，當(dāng)HR物色到能夠勝任崗位的理想人選后，并非一勞永逸。入職過程的絲毫不慎都可能會導(dǎo)致招聘的夭折甚至引起法律風(fēng)險，員工入職流程如何規(guī)范才能規(guī)避法律風(fēng)險，員工入職風(fēng)險又該如何防范呢？
01、對員工應(yīng)聘材料審查
教育信息：審查包括畢業(yè)證書、學(xué)位證書、專業(yè)資格證書的真?zhèn)蔚龋?/p>
就業(yè)信息：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可采用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動關(guān)系證明等方法。
健康信息：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應(yīng)聘崗位的要求。
02、背景調(diào)查
審查擬錄用人員的個人屬性，了解其是屬于失業(yè)人員、退休人員抑或是協(xié)保人員等，針對不同的人員屬性采用相適應(yīng)的管理方法。
如今在實踐中，許多用人單位招聘過程簡單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用并履行后才發(fā)現(xiàn)勞動者學(xué)歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔(dān)解除勞動合同的相應(yīng)法律責(zé)任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應(yīng)當(dāng)在入職前嚴(yán)格審查勞動者的各項信息，根據(jù)不同的人員采用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。
03、背景調(diào)查是否需要員工同意，如何做背景調(diào)查效果更好？
可在員工面試時就填寫授權(quán)書，將背景調(diào)查的授權(quán)拿到手。目前，大多數(shù)企業(yè)對這些似乎不是很重視，但是一旦碰到較真的人員，人力資源部就只能認栽了，所以要做好防范。
04、新入職員工沒有離職證明，要求其寫承諾書對企業(yè)有利？
簽訂承諾書只是在心理上得到了安慰。但作為企業(yè)方，你是有手段、有責(zé)任了解員工是不是已經(jīng)離職了的，一旦錄用未離職的員工，特別是核心人員，還是很麻煩的。原單位的離職證明在法律層面上很重要。
完備的離職證明可以證明：
該員工已經(jīng)和前一用人單位終結(jié)勞動關(guān)系
該員工不存在競業(yè)禁止情況
聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業(yè)秘密情形
承諾書不能代替離職證明，承諾書在追償情況下會發(fā)揮作用。
05、錄用通知風(fēng)險防范
1、發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排
關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實務(wù)中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。
第二種模式主要存在以下兩個方面的法律風(fēng)險：
（1）在拒絕理由上不易選定。如果先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話，企業(yè)拒絕非常容易被視為就業(yè)歧視。
（2）加大解雇成本。在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，會在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，而且加大了企業(yè)的解雇成本。
2、錄用通知書的失效
在實務(wù)中，企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復(fù)公司表示接受，而此時公司已經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人已經(jīng)入職工作月余。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風(fēng)險，建議在錄用通知上設(shè)立一個回復(fù)期限，如果在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動失效。
3、錄用通知書與勞動合同之間關(guān)系的處理
關(guān)于錄用通知書與勞動合同之間關(guān)系的處理，在實務(wù)中一般有以下三種操作模式：
第一種模式是明確勞動合同簽訂后，錄用通知自動失效；
第二種模式是明確勞動合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動報酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；
第三種模式是對錄用通知與勞動合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。專家更傾向于建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。
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