一、建立管理者與員工之間的績效伙伴關系
傳統(tǒng)的考核是單向的，管理者似乎是高高在上的法官，總是指責和挑剔員工的毛病，而現(xiàn)代績效考核是雙向的，也就是強調管理者要和員工之間建立績效伙伴關系。北京人事外包服務公司
所謂的績效伙伴關系，就是用考核建立一種連帶負責關系。績效考核結果的第一個應用，就是要建立管理者與員工之間的這種績效伙伴關系。
員工的績效直接與其上級管理者相關聯(lián)，管理者就會有助于幫助員工去提高能力，改進工作。
績效考核
二、導引員工行為組織目標
我們可以理解考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目，就會有什么樣的員工行為。反過來說，要想改變員工的行為，就要改變考核的項目。
考核是引導員工行為組織目標的有效辦法，你要想使員工的行為趨向于組織目標，那就要設計一套有助于引導員工行為朝向組織目標的考核項目。
作為一個企業(yè)的員工和任何一個管理者，都要時刻明白兩個問題：第一，組織的目標是什么；第二，為實現(xiàn)這個目標他應該做什么。
三、提供局工績效改善的建議
如果一名員工的績效下降了，有兩個方面的原因一是屬于能力問題，這種員工屬于不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。
解決這種問題的辦法，可以通過改善知識、改善技能和改善員工的經(jīng)驗，來達到改善能力的目的，從而得到他改善績效這樣的一個效果。
二是態(tài)度問題，不是員工不能干，而是他不想干，那么影響一個員工態(tài)度的要素和影響一個員工能力的要素是不同的，影響一個員工的能力主要是他的知識技能，但影響一個員工的態(tài)度，是他的價值觀、他的認知和他的情感。北京人事外包服務公司
所以，我們就需要分析，千萬不能對態(tài)度問題采用解決能力的辦法。
四、作為培訓開發(fā)有效性的判斷依據(jù)
現(xiàn)在的企業(yè)越來越重視培訓。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說，培訓很貴，但不培訓更貴。
意思就是，表面上看培訓是花了很多錢，但是，如果你不培訓，所支付的成本可能會更大。
企業(yè)重視培訓，是一個大的趨勢。然而培訓也不一定是越多越好，培訓是一把雙刃劍，盲目地去培訓，并不一定能提高員工的能力，對于企業(yè)的發(fā)展也沒什么效率。北京人事外包服務公司
所以，考核的第四種應用，它是培訓有效性的一個依據(jù)。
管理者可根據(jù)員工績效考核結果及相關記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位工作標準的差距，進行培訓需求分析，進而判斷是否需要培訓，需要哪方面的培訓。
績效考核
五、作為招募和甄選有效性的一個依據(jù)
當前，有很多企業(yè)舉行招聘活動，不斷有新人來應聘，那么招來這些人到底合適不合適？明確招聘目標要求，使招聘工作有明確的方向。
績效考核結果，一直是企業(yè)作為人才選拔的重要參考依據(jù)，這種以考核結果說話的選拔方式，能避免用人過程中出現(xiàn)的主觀意識和盲目性。實際操作中，為避免績效考核中出現(xiàn)數(shù)據(jù)結果不準確的問題，要采用一個較長考核周期的數(shù)據(jù)結果進行綜合考量。北京人事外包服務公司
企業(yè)發(fā)現(xiàn)和找出績效考核結果的擴展應用方面并不重要，重要的是實施這些應用的管理辦法、流程，并切實執(zhí)行，有很多企業(yè)往往重視了績效考核結果的“常規(guī)應用”，對其“擴展應用”重視度不夠，或認為實施起來比較麻煩、不容易見效，其實績效結果的應用可以更全面地理順和強化影響績效考核的方方面面，為績效考核取得更好的結果打下全面的基礎。北京人事外包服務公司
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